Flexibilitatea în organizarea timpului de lucru pentru a atrage şi menţine candidaţii reprezintă una dintre schimbările la care unii angajatori se gândesc să apeleze.
Angajatorii trebuie să dea dovadă de flexibilitate în organizarea timpului de lucru pentru a atrage şi menţine candidaţii, iar o astfel de soluţie ar putea fi săptămâna de lucru scurtă, de patru zile sau o altă formă a organizării săptămânii de lucru în funcţie de specificul fiecărei companii, a fost una dintre concluziile conferinţei ZF/KPMG în România: „Piaţa muncii – cum îşi pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive“, potrivit Mediafax.
„Când te lupţi pentru talente, începi să accepţi diverse lucruri care sunt în afara unui concept prestabilit şi vii ca angajator să faci diferenţa în faţa acelui angajat pe care ţi-l doreşti foarte mult. (….) Sunt nişte trenduri la nivelul Uniunii Europene, sunt state care deja cochetează cu diverse variante în care poţi să alegi cât vrei să alegi. Poţi să lucrezi mai puţin într-o zi, să lucrezi doar şase ore sau poţi să lucrezi mai mult şi să ai ziua de vineri sau altă zi din săptămână liberă. Legislaţia din România ne permite să adoptăm o flexibilizare şi la nivelul unei organizaţii sau unui departament“, a spus Inga Ţîgai – associate partner, people services, KPMG în România, în cadrul conferinţei.
Pentru a implementa un astfel de cadru de muncă flexibilă, ea crede că primul pas este ca angajatorul să-şi stabilească misiunea strategică, unde vrea să ajungă cu această schimbare, apoi să-şi consulte angajaţii, să implementeze un proiect pilot în care să vadă ce se schimbă şi ce nu se schimbă, să facă o evaluare pentru a vedea avantaje şi dezavantaje şi apoi să-l extindă în organizaţie pe baza celor învăţate.
„Gândindu-ne la industriile unde tehnologia ne permite să aducem alte modele de lucru, cred că este fezabilă extinderea unui astfel de model de muncă, dar în paşii despre care am spus mai devreme. În prezent trebuie să vedem ce facem la nivel de departament, dacă vrem să mergem în această direcţie – poate implementezi nişte soluţii de automatizare, poate vii cu traininguri pentru a îmbunătăţi calitatea colaborării, poate vrei să investeşti în comunicare pentru a înţelege profilul fiecăruia“, a adăugat ea.
Mădălina Racoviţan, partener, people services leader în cadrul KPMG în România, spune că organizaţia sa deja implementează un program de lucru flexibil.
„Noi la KMPG folosim conceptul de vinerea scurtă, îl folosim de zece ani în departamentul de taxe şi este un program de muncă inegal în care angajaţii pot alege dacă vor să lucreze nouă ore de luni până joi şi vineri să aibă jumătate de zi liberă. Am început cu acest program într-o vară şi l-am păstrat perpetuu. Acum, pe perioada verii, am decis să implementăm un program de lucru flexibil şi mai scurt pentru toată organizaţia, am extins această opţiune şi pentru celelalte departamente. Sunt programe uşor diferite în funcţie de departamente şi atunci este importantă şi această flexibilitate, pentru că înseamnă să aplicăm totul la fel pentru toată lumea. Putem crea programe relevante pentru diverse zone din organizaţie“, a detaliat ea.
Carmen Creţu, associate manager în cadrul KPMG Legal – Toncescu & Asociaţii, a punctat că existe mai multe forme de a flexibiliza modelul de lucru, de la săptămâna comprimată de lucru, săptămâna redusă care înseamnă opt ore cu patru zile de lucru şi un model hibrid, şi anume nouă ore cu o jumătate de zi liberă, fie o zi întreagă liberă la două săptămâni.
Referitor la săptămâna comprimată de lucru aceasta este reglementată deja în Codul Muncii, ea a fost reglementată de Codul Muncii încă din anul 2003, când a fost adoptată legea 53/2003, a mai spus reprezentanta KPMG.
„Trebuie mai întâi să negociem şi să agreăm împreună cu salariatul această formă de săptămână comprimată de lucru, trebuie să fie prevăzută în cadrul contractului individual de muncă pentru că este o excepţie de la stabilirea programului de lucru de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână. De asemenea, această regulă trebuie să se prevadă şi în contractul colectiv de muncă, dacă acesta există la nivelul companiei, iar dacă nu trebuie să fie şi în regulamentul intern al organizaţiei, astfel încât salariaţii şi angajatorul să aibă previzibilitate în ceea ce priveşte modul de organizare a activităţii“, a explicat ea.
Pentru implementarea săptămânii de lucru de patru zile şi menţinerea unui program de muncă de opt ore se schimbă natura juridică a contractului individual de muncă. Dintr-un contract individual de muncă cu normă întreagă se transformă într-un contract individual de muncă cu treizeci şi două de ore, deci cu timp parţial.
„Dacă se menţine salariul depinde şi de negocierea pe care o ai cu angajatorul tău pentru că poate angajatorul decide să-ţi menţină aceleaşi venituri salariale, nu este neapărat o obligaţie să se reducă salariul. Noi am observat în studiile care s-au efectuat deja în alte ţări au fost păstrate veniturile salariale tocmai pentru că vorbim despre o flexibilizare, dar nu trebuie să uităm de natura juridică a contractului şi trebuie să respectăm nişte prevederi legale în acest sens. Trebuie să se prevadă în mod expres în cuprinsul contractului anumite clauze, respectiv modul în care este repartizat programul, condiţiile în care pot interveni modificări ale programului de lucru, dar şi faptul că nu se mai pot presta ore suplimentare“, a concluzionat Carmen Creţu.
